OKR là gì? Tất tần tật về OKR mới nhất hiện nay

Ứng dụng phương pháp OKR để quản lý hiệu quả ý định trong công ty đã được minh chứng bởi đạt kết quả tốt của rất nhiều bộ máy quản lý các tập đoàn lớn hàng đầu thế giới, như Google, Twitter, LinkedIn, mạng xã hội Facebook, Microsoft, Uber,…

OKR là gì?

OKRs (Objective Key Results) không phải là một công cụ mới xuất hiện mà đã được tạo nên, áp dụng lần đầu tiên vào những năm 1970. Đây là công cụ được triển khai nhằm hỗ trợ việc quản lí ý định, bảo đảm việc hợp tác giữa các cá nhân trong tổ chức được diễn ra xuyên suốt, tập trung vào các nỗ lực đóng góp của cá nhân, nhóm, tổ chức, đo lường các đóng góp ấy để giúp tổ chức tăng trưởng.

Cụ thể:

1. OKRs cho phép chúng ta “đào sâu” hơn về ý nghĩa của các số liệu. Việc kiểm tra kết quả của OKRs kĩ lưỡng giúp chúng ta đặt thêm nhiều câu hỏi cho các tình trạng có thể xảy ra trong tương lai, hay dự đoán tương lai dựa trên các số liệu biểu hiện kết quả.
2. OKRs là một khẳng định về khoảng thời gian và nỗ lực thường xuyên của toàn cục các cá nhân trong tổ chức. Chúng ta sẽ tránh khỏi hoàn cảnh đặt các mục đích “vô thưởng vô phạt”, đặt ra không có cá nhân hay nhóm nào thực hiện, hoặc quá kỹ năng của nhóm/cá nhân.
   OKRs chỉ được thực hiện với hiệu quả cao khi các cá nhân trong tổ chức cam kết thực hiện OKRs. Cụ thể, OKRs được cập nhật thông tin thường xuyên trong từng quý, kết quả được kiểm tra cẩn thận, kĩ lưỡng và có sự điều chỉnh các chiến lược/mô hình đang thực hiện khi cần thiết.
3. OKRs nhấn mạnh vào nỗ lực thông qua các kết quả định lượng. Thay vì việc xem xét hàng loạt các hạng mục ngành, nhiệm vụ cần được hoàn thành, OKRs chú trọng nhiều hơn đến những việc không-được-hoàn-thành cũng như các việc được-hoàn-thành để đo lường các đóng góp cho tổ chức.
4. Tất cả các nhân viên đều hoạt động cùng nhau là một đặc điểm quan trọng của OKRs nhấn mạnh yếu tố hợp tác liên chức năng và giá trị của các nhóm trong việc tạo nên đạt kết quả tốt của tổ chức. OKRs phải được tổ chức và sử dụng để tối ưu hoá sự hợp tác và gắn kết giữa các cá nhân trong tổ chức. tổng thể các cá nhân từ nhân viên đến quản lí đều có thể nắm vững các tham vọng và các kết quả then chốt của tổ chức.

Ích lợi của OKR

OKR sẽ giúp cho hoạt động quản trị công ty thông qua 6 tiện ích chính.

• Giúp công ty quan hệ nội bộ khắt khe

OKR liên kết hiệu suất hoạt động của cá nhân và phòng ban với mục tiêu chung của doanh nghiệp. Từ đó đội ngũ quản trị hoàn toàn có thể đảm bảo mọi người đang có chung một định hướng.

• Tập trung vào những vấn đề thiết yếu

Hình thức OKR sẽ đưa ra 3-5 tham vọng cho mỗi cấp độ trong tổ chức, giúp doanh nghiệp và nhân viên ưu tiên vào những mục đích hệ trọng của công ty.

• Tăng tính minh bạch

OKR sẽ xây dựng văn hoá minh bạch cho doanh nghiệp, nên các nhân viên đều rất có thể nắm được công việc và kế hoạch của mỗi cá nhân và phòng ban.

• Trao quyền tới nhân viên

Khi đã nắm rõ hoạt động trong công ty, ban chỉ đạo hoàn toàn có thể đưa ra những quyết định chuẩn xác, đồng thời tạo cơ hội cho nhân viên theo dõi kết quả ngành.

• Đo lường được tiến độ hoàn thiện tham vọng

Qua các con số, OKR sẽ phản ánh được các cá nhân, phòng ban và tổng thể doanh nghiệp đang hoàn thiện được bao nhiêu % tham vọng.

• Đạt kết quả vượt bậc

OKR cho phép người quản lý chỉ đạo phát huy tối đa khả năng trong nghề, giúp công ty rất có thể đạt những kết quả ấn tượng.

Phương pháp quản lý OKR mang lại ích lợi về cả con người, năng suất và văn hoá doanh nghiệp

Sự khác biệt giữa OKR và KPI là gì

KPI là thước đo mà công ty thường dùng để theo dõi làm việc bán hàng. KPI giúp theo dõi những thứ rất có thể đo lường được, tuy nhiên chúng ta cần nhấn vào chỉ số giúp kế hoạch có kết quả.

OKR thì có linh hồn và định hướng tham vọng bạn muốn thực hiện, nó là kết quả then chốt giúp hoàn thành mục đích. rất có thể thấy, OKR và KPI là hai thành phần giúp bổ sung, hỗ trợ nhau để doanh nghiệp làm việc hiệu quả hơn.

Cách xây dựng OKR

Trong quá trình xây dựng Objective và Key result, bạn nên để ý một số điều sau:

Đối với Objective:

• Mỗi cấp độ trong tổ chức (công ty, phòng ban và cá nhân) nên có 3 – 5 mục tiêu.
• Objective cần có đích đến rõ ràng (Ví dụ: mở rộng kinh doanh ra thị trường Trung Quốc) thay vì để mập mờ (Ví dụ: hướng tới mở rộng bán hàng ra thị trường quốc tế).
• Objective thường được thiết lập vượt quá kỹ năng đạt được, và phải tạo cảm giác thách thức, khó khăn. Ví dụ, Google cho rằng đạt được 70% ý định đã rất có thể coi là thành công; còn hoàn thành 100% ý định thì coi là hoàn thành xuất sắc ngành nghề.

Đối với Key Result:

Có 3 kết quả then chốt cho mỗi tham vọng. Key Result cần:

• Phải đo đếm được (Ví dụ như: “Liên hệ với 10 nhà báo” thay vì “Phát triển kết nối truyền thông với các nhà báo”).
• Tổng hợp các bước nhỏ để thực hiện mục tiêu, vậy nên đạt được kết quả then chốt có giá trị hơn là đạt được ý định.
• Miêu tả cụ thể hàng hóa đầu ra thay vì hành động đơn thuần (Ví dụ như: “Nộp báo cáo phễu chuyển đổi” thay vì “Phân tích hiệu suất của phễu chuyển đổi”.

Ví dụ về các số liệu OKR

Ở cấp độ doanh nghiệp

Tham vọng (Objective): phát triển doanh nghiệp

Kết quả then chốt:

1. Đạt đến doanh số kinh doanh 1 triệu USD Mỹ
2. Tăng trưởng doanh số gấp đôi qua từng năm tại thị trường Tp.HCM
3. Phát triển mức độ thỏa thuận về giá lên 25%
4. Giảm tiền hoa hồng ít hơn 4%

Ở cấp độ phòng ban – Marketing tiếp thị

Mục tiêu: phát triển quý khách hàng tiềm năng

Kết quả then chốt:

1. Đạt 150 người tiêu dùng tiềm năng từ Email tiếp thị
2. Có được 100 khách hàng tiềm năng từ Blog
3. Thu được 50 quý khách hàng tiềm năng từ tìm kiếm (Search)
4. Chốt được 10 quý khách hàng tiềm năng qua kênh công ty đối tác

Ở cấp độ phòng ban – buôn bán

Mục tiêu: Đạt được mức lãi đã trừ vốn cao nhất

Kết quả then chốt:

1. Đạt được lợi nhuận 50.000 USD mỗi quý.
2. Mở màn mua bán trên 2 thị trường mới và đạt được thu nhập trên 50.000 USD trong quý trước tiên.
3. Phát triển lãi đã trừ vốn ròng từ 1/2 lên 60%.

Ở cấp độ phòng ban – Product

Mục tiêu: Ra mắt có kết quả App mới

Kết quả then chốt:

1. Hoàn thành thiết kế lại app trước tháng 3
2. 100 lượt thử nghiệm sản phẩm
3. Đạt mức rating 4.5+ tại app store.

Các bước vận dụng OKR trong công ty

Trước khi bắt tay vào việc ứng dụng OKR vào quản trị doanh nghiệp, bạn cần phải có cái nhìn chính xác về những khó khăn mà mình đang gặp phải. Nó cách khác, bạn đang muốn doanh nghiệp mình đạt được ý định gì trong tương lai.

Bạn hoàn toàn có thể coi OKR là một trường phái quản lý, nhưng nó cũng có thể là một chương trình đào tạo nhiều thời gian để cho toàn bộ nhân viên trong công sở.

Chương trình này bao gồm 2 giai đoạn: Giai đoạn đầu chuẩn bị chiến lược, sau đó là ứng dụng thực tế.

Thiết đặt cơ cấu tổ chức quản lý OKR trong công ty

Thông thường, người ta thường thiết lập chương trình OKR theo 2 nhóm đối tượng độc lập, phân mốc giờ giấc riêng biệt theo năm và theo quý. mục tiêu doanh nghiệp có thể thực hiện hàng năm để thuận lợi cho việc đánh giá hiệu quả.

Với mỗi phòng ban, mục tiêu rất có thể được review theo từng quý để linh hoạt thay đổi chiến lược sao cho phù hợp với ý định cục bộ của công ty.

Bắt tay xây dựng chiến lược OKR

Xây dựng tầm nhìn và sứ mệnh

Nhiều phần các công ty đều có tầm nhìn và sứ mệnh. mặc dù vậy, hai khái niệm này có thể mang tính trừu tượng, không những mà còn còn có phần mâu thuẫn lẫn nhau. lời khuyên ở đây là bạn cần phải thiết đặt hai khái niệm này sao cho rõ ràng và cụ thể nhất rất có thể.

Tầm nhìn và sứ mệnh còn phải mang tính dài hạn, “nhìn xa trông rộng”. Nó không nhất thiết phải khả thi ngay trong không nhiều thời gian mà hoàn toàn có thể ứng dụng trong 10 năm, 15 năm, không những mà còn trong 25 năm nữa.

Xác định OKR cụ thể

Để xác định OKR cho tổng thể công ty, bạn nên tổ chức một buổi họp nơi mọi quan điểm của nhân viên đều được thu thập và tôn trọng. Những ý kiến khả thi nhất sẽ được giải pháp lựa chọn, số OKR thích hợp của các công ty hoàn toàn có thể ứng dụng vào thực tế nên rơi vào tầm từ 3 đến 5 OKR.

OKR có thể được biểu diễn dưới dạng văn bản, note trên bảng thông báo. tham vọng ở đây là tất tần tật các OKR đều phải được thực hiện ngay trong năm tiếp theo.

Ví dụ về OKR – Cách xây dựng ý định và Kết quả then chốt

(Sơ đồ OKR – làm việc theo ý định và Kết quả then chốt)

Cùng tham khảo một vài ví dụ về OKR trong công ty dưới đây:

Ví dụ về OKR trong lĩnh vực Sales

Mục tiêu (Objective) : Tổng thu nhập năm 2019 đạt 10,000,000 USD

Kết quả then chốt (Key result):

1. Đạt mức thu nhập định kỳ hàng tháng 834,000 USD
2. Chất lượng đăng ký trung trung ít nhất $ 295 mỗi tháng
3. Tỷ lệ đơn vị phần trăm gia hạn hàng năm 75%
4. Tỷ lệ biến động từ 3 – 5% hàng tháng.

Ví dụ về OKR trong chuyên môn Marketing tiếp thị

mMc tiêu (Objective) : cuốn hút 3,000 người sử dụng mới cho ứng dụng điện thoại mới ra mắt trong vòng 1 tháng.

Kết quả then chốt (Key result):

1. Mật độ tải xuống tăng 20%, đạt mức 100 lượt tải xuống mỗi ngày.
2. Đạt mức rating 4.5+ tại app store
3. Có mặt trên 4 tạp chí công nghệ ( Mashable, Techcrunch, PC world, Wired)

Câu chuyện cài đặt ý định theo OKR tại Uber

Câu chuyện thiết đặt mục đích theo OKR tại Uber

Uber là một công ty tiêu biểu trong việc ứng dụng phương pháp OKR để quản trị mục tiêu chiến lược. Hãy cùng xem “bản đồ” lộ trình phát triển của họ năm 2016.

• Mục tiêu I (Objective): Độ “phủ sóng” của các tài xế trên toàn hệ thống đạt ít nhất 20%

Kết quả then chốt (Key result):

1. Tần suất có mặt của các tài xế ở mỗi khu vực đạt ít nhất 25%
2. Tăng khung thời gian lái xe trung trung của tài xế lên 26h/ tuần, ở tất cả các khu vực làm việc
3. Số lượng tài xế tăng dần 5,000,000 người lái ở khắp các quốc gia trên thế giới.

• Mục đích II: Mức độ hài lòng của người tiêu dùng đạt 70%

Kết quả then chốt:

1. Giảm khung thời gian đón khách xuống dưới 10 phút.
2. Tiến hành xếp hạng tài xế trên bảng 5 sao (Dựa trên đánh giá của người tiêu dùng về thái độ và tỷ lệ hủy chuyến đi) và cung cấp thông tin này cho mọi người tận dụng.

​Xem thêm: Kpi là gì? KPI Mẫu và cách tính KPI

Lỗi OKR thường gặp

1. Tận dụng OKR làm thống kê nghề.

Tận dụng OKR để đo lường chất lượng, chứ không phải để thực hiện các tác vụ nhỏ lẻ. Do đó, bạn cần hiểu sự đặc biệt giữa Kết quả then chốt dựa trên giá trị và làm việc.

2. Đặt quá nhiều OKR.

Lỗi này là hậu quả thịnh hành của cái trước tiên. Thay vì một bảng liệt kê ngành phải làm, OKR liệt kê các ưu tiên bậc nhất của bạn. OKR là định nghĩa của bạn về những gì quan trọng nhất.

Ngay cả khi bạn đang tận dụng Kết quả then chốt dựa trên giá trị, bạn cần tập trung trọng điểm còn nếu không nhân viên sẽ không nhớ OKRs của họ.

3. Không căn chỉnh OKR của bạn.

OKR là một công cụ căn chỉnh, vì vậy bạn không lúc nào nên đặt OKR riêng lẻ. Bạn phải nói chuyện với các đội khác.

4. Đặt nó và quên nó đi.

OKR không phải là bản Nghị quyết cho năm mới. nếu như không theo dõi thường xuyên, ta sẽ không bao giờ đạt được chúng.

Cách đánh giá OKR

OKR sẽ được chấm trên thang đo từ 0.0 đến 1.0. Trong đó, 0 điểm là không thực hiện được phần nào của mục tiêu, từ 0.6-0.7 là đang đi đúng hướng hoàn thành mục đích và 1 điểm là hoàn thành.

Với mỗi Key Result được chấm điểm, điểm trung trung của các Key Result sẽ được dùng làm thang đo cho Objective. dưới đây là một ví dụ về cách đánh giá OKR của bộ phận Marketing:

Ví dụ về cách đánh giá OKR của bộ phận tiếp thị

Khi đánh giá OKR, luôn nhớ là…

• Có hai loại kết quả then chốt

Những làm việc không định lượng được như triển khai website mới) thì sẽ được đánh thang điểm nhị phân (0-không hoàn thành và 1-hoàn thành); còn các hoạt động đo lường được (như liên hệ với 10 nhà báo) thì tính điểm theo tỉ lệ % hoàn thành.

0.6 – 0.7 là thành công: điểm thấp hơn có nghĩa rằng tổ chức đang làm việc chưa tốt, còn cao điểm hơn có nghĩa rằng OKR được thiết đặt chưa đủ cao. Việc áp dụng mức mục đích cao ban đầu rất có thể không thoải mái cho lắm, nhưng khi được vận dụng đúng sẽ giúp tổ chức có thể đạt những kết quả vượt trội.

Dưới 0.4 không có thể hiểu là thất bại: một mức điểm thấp rất có thể phản ánh ý định quá cao hoặc nhân viên đang làm việc thiếu hiệu quả – dù hiểu theo cách nào, đây vẫn là một số liệu tốt để phân bậc nhân viên và thứ tự ưu tiên ngành nghề cho phòng ban, cũng như để cải thiện ngành trong quý tiếp theo.

• Hệ thống chấm điểm OKR không phải là công cụ đánh giá hiệu quả ngành

OKR có thể là một lăng kính để đánh giá cá nhân (hoặc tổ chức) nhưng đây không phải là phương án tối ưu để phân tích hiệu quả ngành nghề. Nếu OKR đồng nhất với đánh giá hiệu suất nghề, các cá nhân sẽ cố gắng đặt ý định dễ thực hiện để được coi là đạt kết quả tốt. Động lực này sẽ hạn chế mặt tích cực của cách thức OKR.

• Buổi họp chốt lại về OKR không thể thiếu

Vào đầu mỗi quý, doanh nghiệp nên cùng ngồi lại và đàm luận tiến độ hoàn thành OKR. Cách bàn luận rất có thể thay đổi dựa trên quy mô doanh nghiệp, mặc dù vậy về cơ bản thì mỗi chỉ huy phòng ban sẽ phân tích mức điểm OKR đạt được và đưa ra khuyến nghị thay đổi cho quý tiếp theo.

Bằng việc rà soát lại tổng thể quá trình, bạn sẽ có số liệu cần thiết về hiệu suất hoạt động của công ty, học từ những thách thức và tận dụng hoá cho tương lai.

Xem thêm: làm việc ngành nghề THEO CẤU TRÚC PHÒNG BAN TRONG doanh nghiệp

Nếu còn thắc mắc vấn đề gì trong bài viết trên, vui lòng để lại phản hồi bên dưới. Đội ngũ Winerp.vn sẽ tích cực trả lời những phản hồi của các độc giả. Chúc các bạn đạt kết quả tốt.

Nguồn:  WinERP